En hög nivå på ett personlighetsdrag kan exempelvis leda till ett visst beteendemönster om individen även har en hög nivå på ett annat personlighetsdrag. Men om nivån på det andra personlighetsdraget i stället är lågt så kan samma drag ta sig uttryck på ett väsensskilt annat sätt. Och naturligtvis kan inte bara två utan flera faktorer samverka samtidigt. Redan på faktornivå blir komplexiteten stor och på facettnivå blir variationen i det närmaste oändlig.
Även om hypotesen om samverkan funnits ett tag så har nu mängden publicerade forskningsstudier som ger stöd för detta växt och ger nu en tydlig bild av hur olika kombinationer tenderar att samverka i förhållande till olika beteendeområden. I en nyligen publicerad och omfattande meta-analys baserad på över 1 200 studier och mer än 850 000 deltagare analyserade Wilmot, Ones och Wiernik (2026) hur olika kombinationer av FFM-faktorer hänger samman med kontraproduktiva beteenden.
Kontraproduktiva beteenden i arbetslivet – till exempel konflikter, regelbrott eller bristande ansvarstagande – är ett välkänt och kostsamt problem i organisationer och forskning visar att sådana beteenden ofta har en tydlig koppling till individers personlighet.
Resultaten från meta-analysen är tydliga: det är inte enskilda personlighetsdrag som är avgörande – utan hur de kombineras. I studien identifierades fyra personlighetsmönster som kan skapa olika typer av problem på jobbet:
- The Drifter – tappar fokus och får saker att rinna ut i sanden
- The Escapist – undviker problem och svåra situationer
- The Rule Breaker – bryter mot regler och organisatoriska ramar
- The Bully – skapar konflikter och skadar relationer
1. The Drifter
(Kombination av låg målmedvetenhet och hög extraversion.)
När målmedvetenheten är låg kan energiska och utåtriktade personer ha svårt att hålla fokus på uppgifter och prioriteringar. På jobbet kan detta märkas genom att man:
- lätt distraheras från sina arbetsuppgifter
- lämnar saker halvfärdiga
- prioriterar fel saker
- levererar arbete av ojämn kvalitet
För en chef kan detta innebära att planer inte genomförs eller följs upp, och för en medarbetare kan det medföra att uppgifter inte riktigt blir färdiga.
2. The Escapist
(Kombination av låg emotionell stabilitet och hög extraversion samt öppenhet.)
Här handlar det främst om hur man hanterar stress och svåra situationer. När pressen ökar kan personen i stället för att ta tag i problemet försöka undvika det. I arbetslivet kan det visa sig genom att man:
- skjuter upp svåra beslut
- undviker konflikter eller svåra samtal
- drar sig undan när det uppstår problem
- har svårt att hantera stressande situationer
Resultatet blir ofta att konflikter förblir olösta och att problem blir liggande längre än de borde.
3. The Rule Breaker
(Kombination av låg målmedvetenhet och låg sympatiskhet samt hög extraversion.)
Detta mönster kännetecknas av bristande respekt för regler, strukturer och organisatoriska ramar. På jobbet kan det innebära att man:
- ignorerar policys och rutiner
- använder organisationens resurser på fel sätt
- medvetet tänjer på regler
- inte tar ansvar för gemensamma arbetssätt
För organisationer kan detta skapa problem med tillit och styrning.
4. The Bully
(Kombination av låg sympatiskhet och hög extraversion.)
Detta mönster handlar om hur man behandlar andra människor i arbetet. I arbetsmiljön kan det visa sig som:
- nedlåtande kommentarer
- skvaller eller socialt spel
- konfrontativ, hård eller aggressiv kommunikation
- beteenden som skapar rädsla eller konflikter
Detta kan få stora konsekvenser för arbetsklimat, samarbete och psykologisk trygghet.
Sammanfattning
De fyra mönstren påverkar organisationer på olika sätt:
- The Drifter stör arbetets struktur och leverans
- The Escapist gör att problem inte hanteras i tid
- The Rule Breaker underminerar regler och organisation
- The Bully skadar relationer och arbetsklimat
Den viktigaste lärdomen från forskningen är dock mer generell: personlighet bör inte förstås som enskilda personlighetsdrag, utan som kombinationer av personlighetsdrag.
Det innebär också att i arbetet med personbedömningar – i urval, ledarskapsutveckling och organisationspsykologi – så behöver man ta hänsyn till mönster av personlighetsdrag snarare än enskilda personlighetsdrag och isolerade skalor.
Vi på Assessment Engine arbetar i gränslandet mellan forskning och praktik. Är du intresserad av hur personlighet kan användas mer träffsäkert i urval och ledarskapsutveckling är du varmt välkommen att titta närmare på våra utbildningar i ämnet.
Referenser
Sjöberg, S., Sjöberg, A., & Henrysson-Eidvall, S. (2021). Personlighet i arbete. Förstå drivkrafter och beteenden med femfaktormodellen. Natur & Kultur. Stockholm: Sverige.
Wilmot, M. P., Ones, D. S., & Wiernik, B. M. (2026). Clusters of general counterproductive behavior and associated personality profiles. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/apl0001344
.svg)
.jpg)
.png)
