De senaste åren har vi hört från marknaden och användare som lämnat eller önskar lämna sina tidigare testleverantörer till förmån för Assessment Engine, att det rekommenderas att man alltid ska testa alla med psykologiska tester. Och helst så tidigt som möjligt i en urvalsprocess. Är det verkligen så enkelt?
Först lite historik. När vi började i branschen existerade inte oövervakad digital testning (vi vet, några av oss börjar bli gamla). Då utfördes testning på plats, ofta med direkt återkoppling till kandidaten. Det innebar att om man hade 50 kandidater till en tjänst var det inte alltid tidsmässigt eller kostnadsmässigt försvarbart att testa alla 50, man var helt enkelt tvungen att förlita sig på andra metoder. På gott och ont.
I och med den första digitala vågen ersattes papper-och-penna-testning med digital testning framför en dator. Fördelen var att administratören sparade tid genom att datorn kunde poängsätta testen, vilket medförde högre reliabilitet och minskad kostnad. Testningen skedde fortfarande på plats och var övervakad. Sedan kom internet, vilket möjliggjorde att man kunde skicka ut test till kandidaten som kunde sitta hemma och svara på frågor. Detta medförde en enorm tids- och kostnadsbesparing. Sedan kom rekryteringssajterna där allt från jobbannons, screening, psykologisk testning och till och med intervjuer med en chatbot är möjligt. Allt superautomatiserat och tidseffektivt.
Sammantaget kan man säga att det finns många fördelar med dagens testklimat. Till exempel har digitaliseringen och trenden med oövervakade testningar möjliggjort masstestning. Men bara för att det är möjligt är det inte alltid lämpligt. Som användare ska man känna till att det finns situationer och omständigheter då rekommendationen bör vara en annan.
Den generella rekommendationen att alltid testa alla tidigt drivs ofta av kommersiella skäl eller bristande kompetens om urval, validitet och personalekonomi.
Svaret på frågan om när man bör testa beror på hur den aktuella urvalssituationen ser ut och svaren kommer att skilja sig mellan t ex följande scenarier:
- 1500 sökande till 15 tjänster, ansökningarna inkommer i augusti och beslut ska fattas i september
- 200 sökande till 20 tjänster som lagerarbetare
- 10 sökande till 1 tjänst som VD för ett multinationellt företag med 30 000 anställda
- 1 sökande till 1 tjänst som rektor
Som alltid är frågan alltså komplex. Om ni vill är ni välkomna att tillsammans med oss diskutera när psykologisk testning är lämplig att använda eller inte. Svaret kommer inte alltid vara detsamma, dvs testa alla eller testa alltid så tidigt som möjligt i processen. Dessa råd kan till och med få motsatt effekt och motverka möjligheterna att identifiera bäst lämpad kandidat till tjänsten.
Så testa med förnuft och kontakta oss gärna på team@assessmentengine.se eller via vårt kontaktformulär.
.svg)
.png)
