När lampan tänds: Trait Activation Theory och verktyget som fångar din personlighet på jobbet

Inom personlighetspsykologin har det länge pågått en dragkamp – bokstavligen – mellan två synsätt: styrs människors beteende främst av deras personliga egenskaper (traits), eller är det situationen som avgör hur vi agerar? Det här har kallats person–situation-debatten, och den var särskilt het under 60- och 70-talet. Kritiker, som Walter Mischel (1968), menade att personlighetsdrag var så pass dåliga på att förutsäga beteenden att de nästan inte var värda att studera. Han lyfte fram att människor beter sig olika beroende på sammanhang – vilket ju faktiskt känns ganska rimligt.

Men forskningen tog inte slut där. Med tiden började man se att det nog inte är ett antingen–eller, utan snarare både–och: personlighet och situation samspelar och driver beteenden gemensamt. En vanlig formulering i dag är: Beteende = f(Person, Situation).

En teori som verkligen tagit fasta på det här samspelet är Trait Activation Theory (Tett & Burnett, 2003; Tett et al., 199). Teorin säger i princip: ”Visst, vi har våra personlighetsdrag – men de är enbart framträdande när situationen gör det möjligt, gynnsamt eller lockande att visa dem.”

Tänk på personlighetsdrag som lampor. De finns där, men de lyser inte hela tiden. Det krävs en strömbrytare i form av en “trait-relevant cue“– alltså något i situationen som gör det meningsfullt att ”tända lampan”.

Exempelvis kan ett arbetskrav aktivera ett personlighetsdrag. Det kan vara en uppgift i en arbetsbeskrivning eller ett socialt krav i teamet. Men det finns också störmoment (distractors), begränsningar (constraints), frigörare (releasers) och förstärkare (facilitators) som på olika sätt påverkar om ett personlighetsdrag kommer till uttryck eller inte. För att illustrera hur störmoment, begränsningar, frigörare och förstärkare kan vi ta Extraversion och Emotionell instabilitet som exempel.

Exempel – Hög nivå av Extraversion

• En störningsfaktor (distractor) kan dra individens uppmärksamhet bort från arbetsuppgiften. Tänk dig en analytisk person som sitter i ett öppet kontorslandskap där kollegor ständigt pratar – det blir svårt att fokusera och utöva draget intellektuell nyfikenhet (kopplat till öppenhet).

• En begränsning (constraint) hindrar ett drag från att uttryckas. En chef med hög extraversion kan ha svårt att utöva sitt sociala ledarskap om hela teamet arbetar på distans och sällan möts.

• En frigörare (releaser) är en händelse som tillfälligt tar bort en begränsning. När det digitala teamet äntligen ses på en kickoff får chefen äntligen utlopp för sitt sociala behov – extraversionen ”släpps lös”.

• En förstärkare (facilitator) gör en cue extra tydlig. Om samma kickoff innehåller en organiserad teambuilding-övning och ett inbjudande socialt program, blir signalen ännu starkare att socialt beteende förväntas och uppskattas – vilket ytterligare förstärker uttrycket av extraversion.

Exempel – Hög nivå av Känslomässig instabilitet (Neuroticism)

• En störningsfaktor (distractor) för en person med hög neuroticism kan vara otydliga instruktioner eller plötsliga förändringar i arbetsrutiner. Dessa osäkerheter kan förstärka känslan av stress och leda till ett överdrivet fokus på fel eller risk.

• En begränsning (constraint) kan vara en starkt strukturerad arbetsmiljö med tydliga rutiner och låg emotionell exponering. I en sådan miljö kanske individen inte får utrymme att visa oro, eftersom det helt enkelt inte finns mycket som triggar det.

• En frigörare (releaser) kan vara ett negativt kundmöte där personen får hård personlig kritik. Även om miljön i vanliga fall är trygg, kan ett sådant enskilt tillfälle aktivera negativa känslor som annars hålls tillbaka.

• En förstärkare (facilitator) kan uppstå när kollegor öppet visar frustration eller rädsla inför förändringar. En person med hög neuroticism blir då ännu mer känslig för signaler om hot eller osäkerhet – vilket kan förstärka dragets uttryck, som t.ex. ängslan eller emotionell reaktivitet.

I vår bok Personlighet i arbete (Sjöberg, Sjöberg & Henrysson Eidvall, 2021) utgår vi från en hierarkisk modell av personligheten. Den modellen innehåller en generell faktor, två meta-traits, fem faktorer, tio aspekter och trettio facetter. För en närmare beskrivning, se https://www.assessmentengine.se/personlighet

Vi betonar att alla individer kan placeras någonstans på en skala från låg till hög nivå inom varje factor aspekt och facett, men det är den centrala tendensen som utgör individens typiska nivå på det aktuella personlighetsdraget. Det här är helt i linje med Trait Activation Theory.

Personality Job Profiler (PJP)

För att möta behovet av att kartlägga hur beteenden formas av både person och situation på arbetsplatser har vi utvecklat ett praktiskt verktyg som vi på Assessment Engine benämner Personality Job Profiler (PJP). Det bygger på frågan: "Vilken strömbrytare är påslagen här?"

PJP har använts i flera yrkesgrupper, bland annat hos 569 poliser – där 159 SWAT-officerare deltog som ämnesexperter (Sjöberg, Larsson, & Tedeholm, 2024). I samma artikel kopplas olika profiler till frånvaro av personlighetssyndrom. PJP möjliggör en mer precis anpassning mellan individens personliga förutsättningar och arbetsmiljön och kan användas för både urval och utveckling. Bland de grupper vi har profilerat med PJP finns exempelvis jurister, telefonsäljare och entreprenörer.

Genom att använda PJP i den inledande arbetsanalysen inför urval kan vi nu skräddarsy tolkningen av P150 – vårt personlighetstest i Assessment Engine. Det innebär att vi kan koppla samman arbetskrav med relevanta personlighetsdrag och göra mer precisa tolkningar utifrån kandidatens profil.

Vill du veta mer om hur du kan vässa din användning av personlighetstest i arbetslivet? Vi på Assessment Engine berättar gärna mer om hur vi arbetar och hur vi ser på personlighetsbedömningar i praktiken.

Referenser

Mischel, W. (1968). Personality and assessment. New York: Wiley.

Tett, R. P., & Burnett, D. D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance. Journal of Applied Psychology, 88(3), 500–517. 

Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44(4), 703–742. 

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Henrysson Eidvall, S. (2021). Personlighet i arbete: Personlighet i arbete: Förstå drivkrafter och beteenden med femfaktormodellen. Stockholm: Natur & Kultur.

Sjöberg, A., Larsson, A. C., & Tedeholm, P. G. (2024). Using the five-factor model of personality to identify an optimal SWAT team member. International Journal of Police Science & Management, 27(1), 3-15. https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/14613557241245623

‍