Personalomsättning, alltså i vilken utsträckning medarbetare lämnar organisationen, är en viktig faktor för långsiktig framgång. En hög personalomsättning kan innebära förlorad kompetens, ökade kostnader för rekrytering och introduktion, samt försämrat arbetsklimat. Det kan i sin tur göra det svårt för ledare att nå de mål som sätts upp för organisationen. Därför är det viktigt att förstå vad som påverkar varför vissa medarbetare stannar – och varför andra väljer att lämna. Personalomsättning kan även leda till andra negativa effekter, så som minskad kundnöjdhet och lägre produktivitet.
En meta-analys från 2008 av Ryan Zimmerman, som väver ihop flera olika meta-analyser om personlighet, konstaterar att olika personlighetsdrag hänger ihop med både tankar på att sluta och faktisk personalomsättning. Personligheten påverkar alltså inte bara indirekt via arbetsprestation och arbetstillfredsställelse, utan har också direkta effekter på risken att lämna sitt jobb. Målmedvetna personer tenderar att prestera bättre, utåtriktade är oftare nöjda med sitt arbete, och emotionellt stabila personer är både mer nöjda och har lägre benägenhet att planera att säga upp sig. Däremot är personer med låg grad av sympatiskhet samt personer som är mycket öppna för nya erfarenheter mer benägna att faktiskt lämna sin arbetsplats – ibland utan att ha planerat det i förväg.
En central implikation av denna evidens är att personlighetstest inte bara kan användas för att förutsäga individuell prestation, utan även för att förutsäga vem som riskerar att lämna organisationen i förtid.
Traditionellt har mycket av forskningen betonat att arbetstillfredsställelse och arbetsmiljö är viktiga faktorer för att förklara vem som stannar. Men resultaten från meta-analysen visar att även personliga egenskaper kan bidra till personalomsättning. Därför bör arbetsgivare inte underskatta den roll som personlighet spelar för både prestation och benägenheten att stanna kvar. Genom att välja rätt personer redan i rekryteringsskedet kan organisationer således både minska risken för oväntade uppsägningar och bygga mer stabila och hållbara team.
Hur starkt är då sambandet mellan personlighet och personalomsättning?
Enligt Zimmerman (2008) ser de enskilda sambanden ut så här:
• Känslomässig instabilitet: r = .18
• Extraversion: r = –.04
• Öppenhet: r = .10
• Sympatiskhet: r = –.27
• Målmedvetenhet: r = –.22
Om man beaktar hela Femfaktormodellen ligger det samlade sambandet på r = –.35.
För att sätta detta i perspektiv kan vi jämföra med vår senaste meta-analys av sambandet mellan begåvning och prestation – där styrkan i sambandet är ungefär densamma, men positiv förstås (Sjöberg & Sjöberg, 2025).
Vad betyder det i praktiken?
Lyckad rekrytering handlar inte enbart om att hitta den som presterar bäst, utan om att välja en kandidat som faktiskt också stannar kvar i tjänsten.
Tänk dig att du har en roll eller position där 70 % av de som anställs normalt sett stannar kvar i minst två år, även utan test (en baskvot på 0,70). Om du testar alla kandidater och väljer ut den bästa kandidaten baserat på personlighetsresultaten, ökar sannolikheten för en lyckad rekrytering till närmare 92%. Detta resultat bygger på en prediktiv validitet på 0,35 och ett urval där du väljer den bästa kandidaten bland 30 sökande (det vill säga de bästa 3,3 %).
I arbeten som är komplexa, där mycket lärande och kompetensuppbyggnad sker under de första åren, är detta särskilt värdefullt. Att rekrytera en person som både har rätt förutsättningar och en hög sannolikhet att stanna kvar kan innebära enorma besparingar och långsiktig stabilitet för organisationen.
Referenser
Sjöberg, A., & Sjöberg, S. (2025). General cognitive ability and job performance in personnel selection in Sweden: A meta-analysis. Economic and Industrial Democracy. 46(3). 830–850.
Zimmerman, R. D. (2008). Understanding the impact of personality traits on individuals’ turnover decisions: A meta-analytic path model. Personnel Psychology, 61(2), 309–348.
Taylor, H. C., & Russell, J. T. (1939). The relationship of validity coefficients to the practical effectiveness of tests in selection: Discussion and tables. Journal of Applied Psychology, 23(5), 565-578.
.svg)
.png)
