Femfaktorteorin och Femfaktormodellen vid urval

Det är lätt att tala engagerat om att ”mäta verklig personlighet” och ”gå bortom Big Five” (dvs. Femfaktormodellen, FFM) och erbjuda tilltalande och spännande alternativ. Men det är betydligt svårare att bevisa att det fungerar och att påvisa hur det ska tillämpas i praktiken.

När man granskar innehållet i resonemangen utifrån den vetenskap och omfattande evidens som (faktiskt) finns på området (Femfaktormodellens användbarhet i urvalssammanhang), framträder en problematisk bild och det blir framför allt svårt att se på vilket sätt de föreslagna alternativen skulle vara bättre.

I sammanhang som dessa blir det också tydligt att skillnaden mellan teori och tillämpning ignoreras. Teorier som CAPS (Cognitive-Affective Personality System), AET (Affective Events Theory) och WTT (Whole Trait Theory) låter tilltalande – de beskriver hur personligheten varierar mellan situationer, hur affekter påverkar beteende i stunden och hur states över tid formar traits.

Det är flexibelt, dynamiskt, tillåtande och känns bra, och intrycket av akademisk komplexitet tilltalar och skänker trovärdighet. Dessutom är de eleganta på papperet.

Problemet

Det finns naturligtvis en oändlig mängd teorier med en oändlig mängd möjliga och föreslagna användningsområden. Fokus i den aktuella debatten är vilken modell som i dagsläget, med dagens tillgängliga evidens, bör rekommenderas i syfte att bedöma personlighet i urvalssammanhang. Det vill säga: Vilken personlighetsteori eller modell hjälper dig att välja rätt kandidat – effektivt, tillförlitligt och rättvist?

Teorier som CAPS, AET och WTT, vilka alltså motsvarar Femfaktorteorin, FFT, och inte Femfaktormodellen, FFM, kan vara värdefulla inom forskning och utveckling men saknar empiriskt stöd som prediktiva verktyg i rekrytering (motsvarande FFM). De kan hjälpa oss förstå varför människor beter sig olika, men det finns i dag inte empiriskt stöd för att dessa teorier (med föreslagna tillämpningar) skulle öka den prediktiva kraften i en personbedömning i urvalssammanhang, dvs. kunna förutsäga vilken kandidat som sannolikt kommer att prestera bäst i en viss roll.

Följande matris visar vad de nämnda teorierna de facto påstår – bortom inslag i Aktuellt och LinkedIn-retorik – och jämför deras praktiska användbarhet i urvalssammanhang. Detta riktar sig till dig som har för avsikt att arbeta evidensbaserat, fattar beslut i urvalssammanhang och inte har tid att fastna i teoretiska sidospår.

Jämförelse mellan personlighetsmodeller

För att tydliggöra skillnaderna sammanfattas nedan fyra centrala teorier om personlighet och beteenden – deras grundidéer, empiriska stöd och praktiska värde i urval.

Sammanfattning

Femfaktormodellen (FFM) med tillhörande Femfaktorteori (FFT) befinner sig i dagsläget i en klass för sig när det gäller mängden evidens och förmåga att förutsäga arbetsprestation baserat på personlighetsmätning. FFT och FFM förenar teoretisk stringens, oceaner av empiriska studier och praktisk tillämpbarhet, vilket gör den till den mest använda och validerade modellen i arbetspsykologisk forskning.

Alternativa teorier – till exempel AET, CAPS och WTT – bidrar med värdefulla insikter om möjlig dynamik, affekt och situationell variation. De saknar dock tillräckligt (ibland helt) övertygande empiriskt stöd för att de bör användas som beslutsgrund i praktiskt urval.

I korthet: FFT och FFM förklarar det som består, CAPS och AET det som varierar, och WTT försöker förena dessa – men bara FFT och FFM har än så länge visat sig fungera fullt ut i praktiken.

Om ni vill läsa mer om FFT och FFM har vi skrivit en bok om detta. Se länk nedan.

https://www.nok.se/titlar/laromedel-b2/personlighet-i-arbete/f596bffa-3aa4-4761-8b34-a4ed202cfe35

Referenser

• Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• Salgado, J. F. (1997). The Five Factor Model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82(1), 30–43.
• Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85(6), 869–879.
• Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective Events Theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1–74.
• Mischel, W., & Shoda, Y. (1995). A cognitive-affective system theory of personality. Psychological Review, 102(2), 246–268.
• Wood, R. E., Beckmann, N., Birney, D. P., Beckmann, J. F., Minbashian, A., & Chau, R. (2019). Situation contingent units of personality at work. Personality and Individual Differences, 136, 113–121.
• Fleeson, W. (2001). Toward a structure- and process-integrated view of personality: Traits as density distributions of states. Journal of Personality and Social Psychology, 80(6), 1011–1027.
• McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2008). The Five-Factor Theory of personality. In O. P. John, R. W. Robins, & L. A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (3rd ed., pp. 159–181). Guilford Press.

‍