Flexibilitet, men till vilket pris?

Den sortens begränsningar verkar dock kompetensmodeller och kompetensramverk gett bot på. Kompetensmodellernas mer ”flexibla” angreppssätt är nämligen ett fenomen som dykt upp under senaste decenniet hos de allra flesta leverantörer av personbedömningstjänster och som fått rejält fotfäste bland praktiker. Det kommer inte från forskningen utan som en leverantör nyligen sa: ”det är 100% kunddrivet”.

Till och med i offentliga upphandlingar av personlighetstest förekommer krav på att man ska ha ett kompetensramverk. Så här kan det se ut just nu i en offentlig upphandling:

” Verktyget ska vara kompatibelt med kompetensbaserad rekrytering och ha stöd för integrerat kompetensramverk”

Med kompetensmodeller erbjuds oftast i det närmaste oändliga alternativ. Leverantörer har ofta sina egna kompetenser som kunderna kan välja bland (kanske inte så flexibelt). Ibland kan leverantören skapa nya kompetenser efter behov för att tilltala en kund (lite mer flexibelt), och ibland kan till och med kunden få sätta samman sina egna kompetenser (fullständig flexibilitet).

Ofta får kunden välja fritt bland tillgängliga kompetenser och man får ofta även välja hur många kompetenser man vill använda vid olika tillfällen. Det finns på så sätt ingen teori som begränsar eller styr, och som användare känns det trovärdigt, kundnära och skräddarsytt. Som någon sa: ”Tanken är ett smörgåsbord där allt man behöver finns”. En utopisk tanke som samtidigt ger upphov till en hel del frågor. Några av de kanske mest centrala är:

• Vad är egentligen en kompetens?
• Hur vet man att en aktuell kompetens över huvud taget går att bedöma?
• Vem är ansvarig för att kompetensmodellen är tillförlitlig?

Det vill säga, vad händer om leverantörer vars verktyg mäter personlighet enligt FFM, kopplar på ett kompetensramverk och kunden sväljer betet? Svaret är att ingen vet. Faktum är att arbetspsykologisk testning enligt FFM inte kan stödja kompetensmodeller. Det beror på att det inte finns någon vetenskaplig praxis för hur arbetspsykologiska test kan överföras till en kompetens (för FFM beskriver ju personlighetsdrag, inte kompetenser). Det finns med andra ord inget stöd i forskningen för att arbetspsykologiska testresultat skulle vara samma sak som en kompetens, att de kan kopplas till kompetenser, eller hur.

Tre mycket framstående forskare inom detta område, Brannick, Pearlman och Sanchez, konstaterade redan 2010 att:

”The difficulty with such definitions (competence modeling, CM) is that they lump together in a single construct attributes representing vastly different domains, characteristics, and levels of analysis, which limits its value conceptually (Clouseau-like, it means everything, therefore it means nothing)”.

Så även om ambitionen är en annan så bygger kompetensmodeller i regel på:

”…the use of poorly conceived, incomplete, or otherwise inadequate procedures (e.g., convenience samples engaged in unstructured group discussions conducted without reference to individual or organizational work performance) that lead to the development of ad hoc, idiosyncratic, ill-defined (or undefined) concepts or “folk constructs” — ad hoc or “armchair” concepts or labels devised without reference to existing research or theory — that are often little more than a wish list of desired worker attributes or purported organizational values along with brainstormed (and typically unvetted and unvalidated) examples of good performance for each identified competency.”

Och notera; alla valideringsstudier avseende personlighetstest i respekterad forskning och testutveckling är validerade utan kompetensramverk. Det gäller samtliga test som är certifierade och godkända (av t ex DNV) enligt EFPA, i Sverige och Norge och det betyder att om en leverantör kopplar på ett kompetensramverk till sitt personlighetstest så kan man vara säker på att kompetensramverket inte ingår i det material som är certifierat. Så nästa gång det ska upphandlas personlighetstest med kompetensramverk, fråga om dokumenterad evidens. För som bekant är både leverantören av personlighetstest och kunden ansvarig, kolla gärna in standarden ISO 10667 del 1 och 2 för vägledning.

Någon påstod nyligen att ”alla leverantörer med självaktning har kompetensramverk”, men kanske vore det motsatta ett mer rimligt påstående, även om konsekvenserna av att säga det högt är att klä rollen som barnet i berättelsen om Kejsarens nya kläder. Men det är precis sådana ”100% kunddrivna” ansatser, där vi som leverantörer ofta slutat hjälpa våra användare.

Referenser

Brannick, M. T., Pearlman, K., & Sanchez, J. I. (2010). Work analysis. In J. L. Farr & N. T. Tippins (Eds.), Handbook of employee selection (2nd ed.). Routledge: New York.

ISO 10667 del 1 (för köpare av bedömningstjänster)

ISO 10667 del 2 (för leverantörer av bedömningstjänster)