Ett test är en produkt som genererar testresultat, hur testresultaten används är en process – en process som avgör om det går att lita på resultatet.
Vid urval används ofta ett begåvningstest (GMA) och ett personlighetstest (hos oss P150). Båda ger värdefull information, men för att fatta ett urvalsbeslut krävs en samlad bedömning som faktiskt förutsäger det man vill förutsäga — till exempel arbetsprestation. Det finns tre vedertagna sätt att komma dit, och vi använder alla tre beroende på syftet med bedömningen.
- Forskningslitteraturen och metaanalyser. Det här är ofta det första steget för den som vill börja jobba evidensbaserat. Decennier av kumulativ forskning har visat generaliserbara samband mellan specifika egenskaper och kriterier som arbetsprestation, ledarskap, kontraproduktiva beteenden och säkerhet på arbetsplatsen. Genom att luta sig mot den samlade forskningen kan man snabbt komma igång med en urvalsprocess som vilar på bred, replikerad kunskap i stället för magkänsla — utan att behöva vänta på att kunna genomföra en egen studie. Hos oss är det här ett sätt att på kort tid ge kunder tillgång till och möjlighet att nyttja decennier av arbetspsykologisk forskning.
- Arbetsanalys med Subject Matter Experts. Här samlar man i stället in strukturerade bedömningar från erfarna yrkesutövare om vilka egenskaper som kännetecknar en person som lyckas i rollen. Vi har utvecklat ett eget instrument för detta, PJP (Personality Job Profiler), där erfarna bedömare skattar personlighetsdrag utifrån femfaktormodellen. I en nyligen publicerad studie (Sjöberg, Larsson & Tedeholm, 2024, International Journal of Police Science & Management) ombads 159 svenska piketpoliser att skatta profilen för en optimal piketmedlem. Resultatet: låg emotionell instabilitet och hög samvetsgrannhet — särskilt låg impulsivitet och känslighet för stress i kombination med hög självdisciplin och kompetens — en profil som dessutom skilde sig tydligt från extrema personlighetsdrag
- Lokal, organisationsspecifik validering. Det tredje och sista steget är att testa en grupp kandidater med GMA och P150 och sedan undersöka sambandet mellan testresultaten och en oberoende bedömning av arbetsprestation längre fram i tid. Vi har själva genomfört den här typen av studie i en verklig, storskalig urvalsprocess, och resultaten visade en tydlig empirisk koppling mellan testresultaten och den faktiska arbetsprestationen.
Lokal, organisationsspecifik validering ger det yttersta stödet för evidensen i en aktuell kontext. Även om man redan har arbetat evidensbaserat genom steg 1 och 2 är det först genom den lokala valideringen som man kan visa svart på vitt i vilken utsträckning de bedömningsmetoder som används – och hur resultaten från dem används – faktiskt fungerar i den egna verksamheten. Det gäller inte bara psykometriska test utan även andra bedömningstjänster och metoder som omfattas av ISO 10667, exempelvis strukturerade intervjuer och referenstagning. Även dessa metoder bör naturligtvis utsättas för systematisk prövning. Utan detta steg bygger slutsatsen att bedömningsprocessen fungerar lokalt fortfarande på ett antagande, om än ett kvalificerat sådant, snarare än på faktisk evidens.
Gemensamt för alla tre stegen är att de bygger på en tydlig och genomarbetad process för att koppla testresultat till det man faktiskt vill förutsäga — i linje med internationella standarder som ISO 10667 och EFPA:s riktlinjer för testanvändare. Det här är inte detaljer för specialister. Det är skillnaden mellan ett urvalsbeslut som går att lita på och ett som känns rätt för stunden.
Vill du ta del av vår evidens och vårt arbetssätt på djupet är du varmt välkommen till vår kurs i evidensbaserad rekrytering. Hör av dig till oss på team@assessmentengine.se
.svg)
.jpg)
.png)
