Psykometribloggen

Pratar vi om upplevd rättvisa eller systematisk träffsäkerhet?

Femfaktormodellen (FFM) med tillhörande Femfaktorteori (FFT) befinner sig i dagsläget i en klass för sig när det gäller mängden evidens och förmåga att förutsäga arbetsprestation baserat på personlighetsmätning.

De senaste åren har det lanserats och marknadsförts flertalet ”test” med löften om att de är "mer mänskliga", "djupare", ibland "smartare" och framför allt mer kandidatvänliga.

Med personlighetstest ökar chansen till långsiktigt framgångsrik rekrytering – rätt person både presterar och stannar kvar

GMA är nu granskat och godkänt enligt EFPA:s riktlinjer.

P150 har granskats och godkänts enligt EFPA:s standard – ett viktigt steg på vår kvalitetsresa.

Är det vi själva eller våra omständigheter som styr hur vi agerar? Svaret verkar vara: både och.

Det är inte längre självklart att individer som genomgår en testprocess bedöms på ett likvärdigt sätt.

Test väcker starka åsikter hos både proffs och allmänhet, som ofta upplever sig "utsatta" för dem i olika sammanhang.

När det kommer till beräkning av testresultat är devisen ”keep it simple” användbar.

Sedan 2018 har vi utvecklat sammanlagt åtta olika standardiserade bedömningstjänster i enlighet med ISO 10667, den rådande standarden för bedömningar i arbetslivet.

Som användare ska man känna till att det finns situationer och omständigheter då rekommendationen bör vara en annan.

En kort summering av vad forskningen säger.

En tydlig trend de senaste decennierna är att arbetspsykologiska tester levereras med en aura av sofistikation och nästintill mystik när det gäller hur testpoäng faktiskt beräknas.

Att det levereras ”lite för bra” testresultat på begåvningstest som används i arbetslivet är faktiskt ganska vanligt.

Sättet på vilket vi mäter arbetsprestation är avgörande för sambandet med begåvning

Många använder begåvningstest som består av enbart matriser, funkar det?

Det har blossat upp en debatt inom urvalsforskningen gällande betydelsen av General Cognitive Ability, GCA, i urvalssammanhang.

En sammanfattande studie om kopplingen mellan begåvning, erfarenhet och arbetsprestation inom militära yrken.

På senare tid har en modell som presenteras som en alternativ modell till FFM dykt upp på den svenska radarn. Denna "nya" modell har beskrivits som en "bättre" och mer "komplett" modell än FFM.

Forskare har funnit att traditionell "traitbedömning" tillsammans med "situationsbedömning" reflekterar relevant variation i funktionell flexibilitet på jobbet och i arbetsprestation.

När man som praktiker står inför en rekryteringsprocess och ska välja tillvägagångssätt kan det kännas som en oöverstiglig uppgift att reda ut hur ”bra” olika metoder är.

Kompetensramverk är en oerhört lukrativ affär, förmodligen den mest omtyckta bedömningstjänsten på marknaden just nu, inte minst om det länkas till ett påstått femfaktorbaserat personlighetstest.

Teorin är grunden, den utgör kartan mot vilken utvecklingen av mätmodellen hela tiden prövas mot och det är tillbaka till teorin vi vänder oss när vi ska ge exempelvis testpoäng en betydelse.

Förvånansvärt ofta verkar det råda en missuppfattning, både bland leverantörer och köpare av bedömningstjänster, om vad FFM faktiskt är.

Poäng på intelligenstest som t ex Högskoleprovet kan förutsäga skolbetyg, inte perfekt men hyfsat bra. 

Vår prestation i skolan har stor betydelse för vilken utbildning (och nuförtiden även skola) vi har möjlighet att välja. Det i sin tur har stor betydelse för vilket yrke man sedan väljer.